Perdí mi empleo. ¿Tengo derechos?

I Lost My Job. Do I Have Rights? (Spanish) #2102SP

Preguntas más frecuentes

Si usted vive y trabaja en el estado de Washington, lea esto para saber qué derechos legales puede tener si pierde su trabajo. Esto le ayudará a entender si su despido fue ilegal, si su empleador le debe algo, si usted le debe algo a su empleador y cómo hacer valer sus derechos.

Es posible que haya sido "despedido", "dado de baja" o "descansado". Sus derechos básicos son similares, no importa el término que se use. Aquí usamos la palabra "terminar" para cubrir todas situaciones.

Averigüe por qué lo terminaron. Para averiguar por qué, envíe a su empleador una petición escrita y fechada por correo certificado. Su empleador tiene que responder dentro del plazo de 10 días con una carta que indique los motivos de su terminación.

Hable con un abogado si puede. Esta es la mejor manera de averiguar sobre su situación. Hay información de contacto más abajo.

Actúe rápido. Muchas leyes laborales tienen límites de tiempo. Es lo que llamamos "leyes de prescripción". Algunas son tan breves como unos pocos meses después de perder el empleo.

Si usted no actúa antes de que venza la ley de prescripción, la ley podría no protegerlo más. Un abogado puede ayudar a averiguar los plazos que son aplicables a su situación. Hay información de contacto más abajo.

Para entender si su terminación fue legal, usted tiene que saber qué tipo de relación laboral era la que tenía con su empleador.

En el estado de Washington, la mayoría de los empleados son contratados a voluntad. Eso significa que su empleador puede terminarlo en cualquier momento, por cualquier motivo.

Algunos empleados tienen contratos laborales individuales por escrito o implícitos. Los trabajadores en un sindicato podrían tener contratos de negociación colectiva. Los empleados públicos pueden estar protegidos por leyes estatales, locales, o reglamentos.

Para averiguar su relación laboral, consulte:

  • Cartas que haya recibido en las que le invitaban a solicitar el trabajo u ofreciéndole el trabajo
  • Materiales de orientación para empleados nuevos o manuales para empleados que haya recibido
  • Contratos o acuerdos que haya firmado
  • Contratos sindicales, o leyes y reglamentos aplicables a su trabajo
  • Su expediente de personal; puede conseguirlo del representante de recursos humanos del empleador 

Si tiene dudas sobre su relación laboral, pregunte al representante de recursos humanos. El representante de recursos humanos podría ver las cosas desde el punto de vista del empleador, no del de usted. Si usted piensa que el empleador lo terminó ilegalmente, hable con un abogado.

Si usted es un empleado a voluntad, un empleador generalmente puede terminarlo en cualquier momento, por cualquier motivo o sin motivo alguno. El empleador no tiene que notificarle con anticipación sobre la terminación. Hay 3 excepciones a esto:

  • Si usted y su empleador cambiaron sus derechos celebrando un contrato. (Ver abajo las secciones sobre Contratos Individuales de Empleo, Contratos de Empleo Implícitos y Contratos de Negociación Colectiva). Incluso así, el empleador por lo general igual puede terminarlo por "causa justificada". Esto significa un "motivo justo y sincero". Ejemplos incluyen la posesión o el uso de drogas o alcohol, robo, ausentismo, incompetencia, y mentir.
  • Si el empleador lo terminó por motivos ilegales o motivos contrarios a la política pública. (Vea "Fue ilegal mi terminación", más abajo).
  • Si su empleador es una empresa grande, y una situación especial como el cierre de una planta o despido masivo requiere que se le notifique la terminación con anticipación.

El contrato podría decir cuándo y por qué el empleador puede terminar su relación laboral. Podría indicar cuánto aviso tiene que recibir, y si el empleador debe imponer una sanción menos severa antes de poder despedirle. Podría indicar los procedimientos que usted y el empleador deben seguir antes y después de terminar su relación laboral. Podría darle ciertos derechos a usted si es despedido.

Lea su contrato y cualquier otro documento que mencione cuidadosamente. Si tiene preguntas, hable con su representante de recursos humanos o con un abogado.

Incluso si su empleador dice que usted es un empleado a voluntad, afirmaciones por escrito en manuales para empleados o para supervisores, materiales de orientación, manuales de políticas, etc. pueden ser contratos laborales "implícitos". Dado que el empleador le dio estos materiales, usted puede confiar en que el empleador hará lo que los materiales dicen, aunque no sea un contrato oficial.

  • Ejemplo 1: El manual para empleados de Juan dice que "usted será despedido solo por motivo justificado" o "usted será despedido solo después de haber pasado por cada una de las etapas del proceso disciplinario". Esto podría significar que el manual para empleados de Juan es un contrato implícito.
  • Ejemplo 2: El manual de Juan dice: "En general, el empleador seguirá el proceso disciplinario" o "En general, usted será despedido solo por motivo justificado". El empleador de Juan podría poder tratarlo como un empleado a voluntad.

Las promesas de palabra también pueden crear un contrato implícito. Ejemplo: El supervisor de Julia o una persona de recursos humanos le dijo cuando fue contratada que no sería despedida sin motivo justificado. Eso podría ser un contrato implícito. En el tribunal, Julia tiene que demostrar que ella confió en esta afirmación cuando decidió aceptar el trabajo. 

Si usted tiene un contrato implícito, sus términos pueden depender de cómo el empleador hace cumplir sus políticas con otros empleados. Un "motivo justificado" puede tener distintos significados para diferentes empleadores. Ejemplo: Al empleador de María no le importa si ella dice groserías en el trabajo. Pero el empleador de Pablo podría considerar eso un motivo justificado para despedir a un empleado.

Su contrato del sindicato dice cuándo el empleador puede terminar la relación laboral. Algunos contratos sindicales tienen una disposición de "causa justificada". (Consulte la sección sobre Empleo a voluntad, más arriba).  La mayoría tienen un "procedimiento para agravios" que usted debe seguir para oponerse a las decisiones del empleador.

El representante de su sindicato tiene que ayudarle a entender sus derechos al amparo del contrato de negociación colectiva. El representante del sindicato tiene que representarle a usted si usted piensa que su empleador violó el contrato. Póngase en contacto con el representante de su sindicato lo más pronto posible. Podría perder sus derechos si no presenta una queja dentro del plazo de días de su terminación. Si usted piensa que el sindicato no está representándole adecuadamente, hable con un representante de más jerarquía del sindicato o un abogado laboral.

Leyes específicas, reglamentos y manuales para el personal podrían limitar los motivos por los cuales el empleador puede terminar la relación laboral, o estipular procedimientos que el empleador debe cumplir, y procedimientos que usted debe seguir si se opone. Hable con el representante de recursos humanos o un abogado.

Independientemente de quién sea su empleador o la relación laboral que tengan, su empleador no puede despedirlo por un motivo contrario a la ley. Por lo general, es ilegal que su empleador lo termine por cualquiera de estos motivos:

  • Usted se negó a tomar una prueba de detector de mentiras. (Nota: algunos trabajos pueden requerir esta prueba).
  • Usted se negó a hacerse una prueba de VIH o hepatitis C. (Nota: la ley estatal requiere estas pruebas para ciertos trabajos).
  • Usted intentó tomarse descansos razonables para comer o descansar durante la jornada laboral.
  • Usted faltó al trabajo porque sirvió en un jurado o votó.
  • Usted faltó al trabajo porque usó licencia médica y familiar.
  • Usted es, o el empleador cree que usted es, víctima de violencia familiar, agresión sexual o acoso.
  • Usted no pagó la manutención de los hijos, o su empleador tuvo que deducir los pagos de manutención de su salario.
  • Usted se declaró en bancarrota.
  • Usted se quejó con su empleador o presentó una denuncia ante la autoridad gubernamental sobre cuánto le pagan.
  • Usted trató de organizar un sindicato.
  • Usted intentó oponerse, denunciar o participar en una investigación de acoso o discriminación.
  • Usted se negó a cometer un acto ilegal para su empleador.
  • Usted reportó una actividad ilegal o conducta indebida de su empleador ("denuncia de irregularidades").
  • Usted reportó violaciones de la seguridad o actuó para proteger su seguridad o la de otros en el trabajo.
  • Usted ejerció un derecho legal, como pedir indemnización por accidente laboral.
  • Usted realizó un deber público, como salvar la vida de una persona.

Si su empleador tenía a ocho o más trabajadores en su nómina, es ilegal si el empleador discriminó en su contra por cualquiera de estos motivos:

  • Su discapacidad o el uso de un animal de servicio.
  • Su edad (mayor de 40), género, raza, color, religión, estado civil, orientación sexual, embarazo o actividad política.
  • Su situación militar o por ser un veterano dado de baja honorablemente.
  • Su ciudadanía u origen nacional. Es ilegal que los empleadores contraten a inmigrantes indocumentados o que discriminen por motivo del estatus migratorio. Las leyes de inmigración son complicadas. Hable con un abogado de inmigración si cree que fue víctima de este tipo de discriminación.

Esta no es una lista completa. Lea Discriminación en el empleo para obtener más información.

Es también ilegal si usted piensa que tuvo que renunciar porque el empleador deliberadamente hizo que sus condiciones laborales fueran tan malas que una persona razonable habría sentido que tenía que renunciar. Ejemplo: acoso sexual grave o frecuente.

Tal vez. Podrían deberle:

Un pago final: El empleador tiene que pagarle sin demora todo el sueldo o salario adeudado, lo cual incluye las horas extras. Esto tiene que pagarse el día normalmente previsto para los pagos. Dependiendo de las políticas del empleador, usted podría tener derecho a un pago por vacaciones acumuladas y ausencia por enfermedad. Podría ser ilegal que el empleador descuente de su último cheque de paga cantidades que usted pudiera adeudar.

COBRA: Si participó en el plan médico de su empleador, por lo general la Ley Federal COBRA le otorga el derecho de continuar con la cobertura del plan por 18 meses o más (a menos que el empleador tenga pocos empleados). El empleador debe notificarle oportunamente sobre esta opción. Usted debe elegir continuar la cobertura por COBRA dentro del plazo de 60 días de su terminación. Generalmente, usted deberá pagar todo el costo de la prima, más un 2%.

Póngase en contacto con su empleador lo más pronto posible si no recibe los materiales que necesita para inscribirse en esta cobertura cuando el empleador termine la relación laboral. Cerciórese de cumplir los requisitos de tiempo estipulados por COBRA y el plan médico del empleador. Obtenga más información en el sitio web del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos: bit.ly/3qeq9AN

HIPAA (Ley de Portabilidad y Responsabilidad de los Seguros Médicos): Si participó en el plan médico del empleador, el plan generalmente tiene que darle un certificado de cobertura médica después de que termine su empleo. Podría necesitar este certificado cuando comience su nuevo trabajo, para evitar restricciones en las prestaciones médicas del nuevo empleo. Pida este certificado lo más pronto posible después de perder la cobertura del plan anterior, cuando termine su cobertura de COBRA, o cuando comience un nuevo trabajo.

Pago de beneficios: Si recibió atención médica mientras estaba empleado y el plan médico de su empleador la cubrió, el plan tiene que reembolsarle, aunque ahora esté desempleado. Cumpla con cuidado con las normas del plan. Usted debe apelar a tiempo si no se pagan las prestaciones. El resumen de la descripción de su plan debería ayudarle a comprender sus derechos en el plan. Si usted no tiene una copia de la descripción resumida del plan, pida una al departamento de recursos humanos del empleador lo más pronto posible.

Indemnización por despido: Si el empleador tenía un programa de indemnización por despido, usted podría tener derecho a ese pago. Revise su contrato de trabajo, el manual de empleados o los materiales de las políticas del empleador.

Prestaciones de Jubilación: Si participó en los planes 401(k) u otros planes de jubilación de su empleador, por lo general conservará ciertos derechos según estos planes después de su terminación. Consulte la descripción resumida del plan o póngase en contacto con el departamento de recursos humanos de su empleador.

Obligaciones contractuales: Si usted tenía un contrato de trabajo, el contrato podría darle ciertos derechos después de su terminación. Léalo con mucho cuidado. Considere hablar con un abogado para cerciorarse de que el empleador le está dando todo lo que se indica en el contrato.

Difamación/Referencias: Por ley, su empleador no puede difamarle (decir cosas de usted que no son ciertas y que le perjudiquen), y en general tampoco puede interferir con su búsqueda de otro empleo. Por lo general, los empleadores pueden compartir información verídica sobre usted al responder a solicitudes de referencias laborales.

A lo mejor. Depende de su contrato de trabajo o de las políticas del empleador. Podría deberle a su exempleador:

Prevención de perjuicios adicionales: Si usted planea presentar una demanda por terminación ilegal, podría tener que demostrar al juzgado que ha estado buscando un nuevo trabajo. Haga copias de los currículos que envíe. Mantenga una lista de los lugares donde aplica. Sin estas pruebas, el juez podría otorgarle menos dinero.

Confidencialidad: Usted podría estar sujeto a una política de confidencialidad que le impida divulgar secretos profesionales, listas de clientes, planes de comercialización, etc. del empleador. La política podría estar en un contrato que usted firmó, un manual para empleados, o una conversación con su jefe. Si usted divulga información confidencial, podría tener que pagar a su empleador por los daños y perjuicios.

Limitaciones de No Competir y No Solicitar: Su contrato laboral podría decir que usted no puede competir con el empleador por negocios ni captar a sus empleados o clientes. Estas cláusulas son legales en Washington si son razonables y necesarias para proteger los intereses comerciales legítimos del empleador. Si usted viola estas cláusulas, podría tener que pagar a su empleador por daños y perjuicios. Pero los tribunales de Washington no harán cumplir este tipo de contrato si interfiere injustificadamente con su capacidad de trabajar en su profesión o ganarse la vida.

Difamación: Si usted hace afirmaciones perjudiciales y falsas sobre el empleador, sus productos o empleados, podría tener que pagarle por los daños y perjuicios.

Vuelva a leer su contrato de empleo, manual para empleados u otros materiales sobre políticas. Si todavía tiene preguntas, póngase en contacto con su exsupervisor, el departamento de recursos humanos del empleador, o un abogado.

Tal vez, si el empleador lo terminó de su empleo por una razón que no es su culpa. Sus prestaciones de desempleo serán un porcentaje del pago que usted ganaba cuando estaba empleado, por un tiempo limitado.

No es difícil presentar una reclamación por desempleo, pero tienen que hacerlo pronto después de su terminación. Lea Qué hacer después de la terminación de su empleo del Proyecto de Ley de Desempleo para obtener más información.

Si usted cree que su empleador ha violado sus derechos o lo terminó ilegalmente, podría tener que hacer lo siguiente:

Arbitraje, si su empleador lo requiere. Este proceso usa a un tercero neutro que toma las decisiones en vez del sistema judicial. Las políticas del empleador o su contrato laboral podrían requerir arbitraje.

* Algunos tipos de cláusulas de arbitraje no se pueden hacer cumplir en Washington. Hable con un abogado para ver si debe, o debería, arbitrar sus asuntos de terminación laboral.

Un procedimiento para agravios, si es aplicable un contrato de negociación colectiva. Siga el procedimiento para evitar perder sus derechos. Asegúrese de entenderlo. Hable de inmediato con un representante del sindicato para pedir ayuda.

Si su reclamación tiene que ver con la discriminación ilegal, usted puede demandar en los tribunales estatales al mismo tiempo que presenta denuncias en las agencias gubernamentales estatales o federales.

Las siguientes agencias gubernamentales pueden ayudar a protegerle de la discriminación u ofrecerle otros recursos:

* Hay plazos límites para reportar la discriminación, una vez que se dé por terminada la relación laboral. Hable con un abogado lo más pronto posible sobre los plazos límites, los procedimientos y si su caso implica discriminación.

Si su reclamación involucra acciones que usted realizó con otros empleados: Si usted cree que fue terminado porque tomó  "acción concertada" (acción de dos o más empleados juntos) por problemas en el empleo, póngase en contacto con la Junta Nacional de Relaciones Laborales ("NLRB", por sus siglas en inglés). Ellos pueden investigar si el empleador violó la Ley Nacional de Relaciones Laborales. Si fuera así, el abogado de la NLRB intentará llegar a un acuerdo. Podrían presentar su caso ante la Junta por usted. Usted podría recuperar su empleo y paga atrasada.

Demandando al empleador: Si el empleador ha violado sus derechos, usted puede demandarlo para recuperar su empleo o los daños y perjuicios en su contra. No tome esta decisión a la ligera. La mayoría de demandas se resuelven sin un juicio, pero después de un año o más de esfuerzo. Ganar puede ser difícil. Usted tendrá que probar que su terminación fue ilegal.

Una vez que usted presenta una demanda, el empleador puede obtener mucha información personal sobre sus finanzas, historial médico y relaciones familiares. Si el juez decide que su demanda es frívola, usted podría tener que pagar parte de los honorarios del abogado, o todos, del empleador. Si usted piensa que quiere demandar al empleador, hable con un abogado lo más pronto posible de manera que pueda estudiar su caso, hacer un plan y presentar una demanda dentro de los plazos límites. Tiene que dar al abogado todos los hechos.

A lo mejor. Aun si usted no presenta una demanda, debería hablar con un abogado laboral para entender sus derechos.

Si no está recibiendo la información que necesita del empleador - Pida ayuda a un abogado. Esto puede incentivar al empleador a cooperar. Consulte la información de contacto más abajo.

Si usted piensa que el empleador está dando información incorrecta o falsa - Un empleador podría fingir que están despidiéndole por un motivo cuando en realidad es por otro. Sin la ayuda de un abogado, puede ser difícil obtener los hechos necesarios para saber si el empleador violó sus derechos legales cuando terminó su empleo. Consulte la información de contacto más abajo.

Su primera conversación con un abogado podría ser gratuita. Todo lo que usted le diga a un abogado (incluso si está solo entrevistándole para decidir si lo contrata) será confidencial. Puede hablar con un abogado, o varios, para averiguar sus opiniones sobre si el empleador violó sus derechos.

Honorarios y costos de su abogado - Si usted contrata a un abogado para que le represente en un caso de despido injustificado, el abogado probablemente lo hará en base a honorarios de contingencia. Usted no paga por servicios legales a menos que el abogado recupere alguna cantidad por usted. Usted probablemente pagará costos reales, como cargos de registro judicial, gastos de fotocopias, tarifa del taquígrafo del juzgado, del investigador privado, etc.

Cómo encontrar un abogado - Algunas barras de abogados locales tienen servicios de referencia de abogados. Cómo encontrar un abogado también puede ayudar.

Obtenga ayuda legal

Visite Northwest Justice Project (Proyecto de Justicia del Noroeste) para averiguar cómo obtener asistencia legal.

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Última revisión y actualización: May 31, 2023
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